核心概念：動機是以特定方式行動的內在傾向，但它會受到各種內在和外在因素的影響。

　　更廣泛地講，動機的概念涉及以下過程：

　　1感覺到欲望或需求。

　　2通過選擇指揮與維持心理和生理活動來激活并指導生物體，以達到滿足需求或欲望的目的。

　　3當需求被滿足后降低需求的感覺。我們的很多動機包含了生理和心理需求的復雜結合，尤其是那些涉及社會關系，情緒和目標的動機。

　　人們?yōu)槭裁垂ぷ鳎蝴溈巳R蘭定律

　　外部動機涉及激起生物體行為的外部刺激，對學生而言，成績是最強有力的外部刺激因素之一，其他外部刺激因素，包括食物、飲料、榮耀、獎品和性。

　　內部動機是指沉浸在活動本身之中，工作或比賽，而不管外部獎勵或威脅，你會這么做是因為滿足了心理需求，簡而言之，一個具有內部刺激因素的活動本身就是獎勵。

　　根據(jù)主題統(tǒng)覺測驗的結果，麥克萊蘭發(fā)現(xiàn)了區(qū)分高成就需要者的具體特征。高成就需要的人，不僅比低成就需要的人工作更努力更成功，而且，在困難任務中也表現(xiàn)出更多毅力。在學校里，高成就需要的學生成績更好，這也許是因為他們智商更高，在職業(yè)選擇中，他們更愿意擔任有挑戰(zhàn)性的工作，承擔領隊角色，并會更快獲得晉升機會，如果他們從商，也會比低成就需要的人更成功。

　　工業(yè)組織心理學，正確對待成就動機

　　員工激勵是工業(yè)組織心理學家的研究領域，至少有兩種其他激勵因素，促使我們工作。對部分人來說，工作滿足了他們對歸屬的需求，另一部分人而言，工作滿足了權力的需求。在這里，我們聚焦到成就、歸屬和權利這三個激勵因素。

　　滿足個人的需要，能夠使員工對工作更滿意，也更上進，工業(yè)組織心理學家稱之為工作滿意度，然而工作滿意度是否真的能帶來更好的員工表現(xiàn)呢？研究表明，高工作滿意度確實與出勤率低，離職率和高生產力相關，對所有商業(yè)領域來說，這幾個因素都代表著更高的利潤。

　　成就的跨文化視角

　　美國人傾向于把成就當作一種個人才能、決心、智慧和態(tài)度的結果，然而世界上很多人，從不同的角度看待成就，將之放在更廣闊的環(huán)境背景中進行思考，認為成就就是個人社會和情緒因素的結合。西方文化強調個人主義，這些文化包括美國，加拿大，英國和西歐，在這些文化中長大的人，會非常看重個人表現(xiàn)，與之相反的是拉丁美洲、亞洲、非洲和中東的文化則非?？粗丶w主義。

　　獎勵對動機的意外影響

　　過度合理化

　　萊珀的研究團隊的出的結論是，外部強化抑制內部動機，他們把這叫做過度合理化。心理學家推測過度合理化讓孩子的動機由內部轉向外部，結果那些曾經(jīng)得到獎勵的孩子一旦得不到獎勵，對事物的興趣就會降低，這似乎說明獎勵有時候剝奪了純粹做事情的樂趣。

　　獎勵何時有效？

　　獎勵只會在特定情境下干擾內部動機，而并不總會如此。具體來講，只有當獎勵與表現(xiàn)的好壞無關時，才會發(fā)生過度合理化現(xiàn)象，正如在剛剛講到的畫畫研究中，無論畫的好壞都可以獲得證書。在現(xiàn)實中，如果企業(yè)的雇主不論員工的工作質量如何，統(tǒng)一發(fā)放年終獎金，或者班級里所有同學都獲得高分，也會發(fā)生過度合理化現(xiàn)象。

　　現(xiàn)在我們搞清楚了，當獎勵不是用來收買人們，而是用來把表彰人們的優(yōu)異表現(xiàn)的時候，還是可以發(fā)揮有效的激勵作用的，一般來說，基于不同情境獎勵對動機有三個主要影響。

　　1獎勵能有效激勵人們去做他們原本不想做的事，比如割草或倒垃圾。

　　2對好的表現(xiàn)給予獎勵，確實能增加內部動機。

　　3如果不與工作質量掛鉤，獎勵會干擾內部動機，如萊珀的研究所示。

　　切記當外部獎勵與你表現(xiàn)水平脫鉤的時候，就會發(fā)生過度合理化現(xiàn)象。

　　利用心理學知識學習心理學

　　當你因為將注意力集中在某一領域中的問題或活動而廢寢忘食，對周圍事物視若無睹的時候，你就能體會到創(chuàng)造出偉大成就的心理狀態(tài)。心理學家將這種心理狀態(tài)稱為心流。